Portafolio de factor humano

ÍNDICE
1. Introducción. 1
1.1 Definiciones. 1
1.2 Desafíos. 1
2. Funciones de Factor Humano. 2
3. Inducción de Personal 3
4. Mercado de trabajo. 4
5. Planeación de Recursos Humanos. 5
5.1 La demanda de Recursos Humanos. 5
5.2 Fuentes de Reclutamiento de Recursos Humanos. 6
6. Análisis y Diseño de Puestos. 7
7. Reclutamiento de Personal 8
7.1 Principios de selección de personal 8
7.2 Fuentes de Reclutamiento. 9
8. Selección de Personal 10
8.1 Test 11
8.2 Decisión de Contratar 12
9. Capacitación y Desarrollo. 13
9.1 Conceptos. 13
9.2 Pasos para desarrollar un programa de capacitación. 14
BIBLIOGRAFÍA: 15

FACTOR HUMANO

1. Introducción
1.1 Definiciones

Economía Nacional: tipo de economía establecida comúnmente en una región o país.
Economía Global: economía que rige el globo terráqueo
Clanes Provincias Ciudades Nación GLOBALIZCIÓN

Productos de la Organización: empleos, tecnología
Productividad: resultante entre entradas y salidas; hacer mas con menos
Supervisión: verificar que las actividades se realicen
Administración del Personal: motivar al personal a realizar el trabajo
Relaciones Humanas: contacto general de las personas (vínculo con alguien)
Relaciones Industriales: aquellas que se realizan en la compañía
Relaciones Laborales: trato patrón-obrero
Relaciones Humanas + Relaciones Industriales + Relaciones Laborales = Administración Personal

1.2 Desafíos
1.2.1 Desafíos Internos, Externos
Eficaz: hacer las cosas bien
Eficiente: hacer las cosas bien siempre y con menos gasto

Eficiente Organizacional

Desafíos Externos (no lo controla la empresa)
a. Cambio en el Entorno
1) Predecibles: yo me doy cuenta del cambio, se que va a ocurrir
2) Impredecibles: cambios que se dan de un día para otro. No se esperan. Los pasos para poder enfrentarlo son:
- Monitorear el entorno
- Evaluar los efectos del Cambio
- Adoptar medidas proactivas
- Obtención y análisis de información

b. Diversidad de la Fuerza de Trabajo
c. Nuevos Factores Demográficos: aumento de la migración, disminución del índice de natalidad, mejor nivel académico
d. Cambios Económicos: globalización
e. Cambios Culturales
f. Cambios Tecnológicos
g. Desafíos del Sector Oficial: leyes realizadas por el gobierno

Desafíos Internos
*Sindicatos:
Establecido: lidiar con ellos
No establecidos: cuidar infiltrados
*Planes Estratégicos: cosas que se desean alcanzar (Planes Tácticos)
*Presupuesto: trabajar con eficiencia
*Cultura, conflictos y prácticas organizacionales
*Sistemas de Información: información generada del trabajador, hay que cuidar, quien?

Desafío de Profesionalización
a. Objetivos Sociales: contribución de la empresa a la sociedad (eliminar prácticas discriminatorias).
Actividad de apoyo -Cumplimiento de las leyes
-Servicio que presta la organización
- Relaciones obrero- patronales
b. Objetivos Corporativos: indispensable para el alcance del objetivo
-Planeación de Recursos Humanos
-Relaciones Industriales
-Selección y Reclutamiento
-Capacitación
-Valuación de puestos
- Evaluación
-Ubicación
c. Objetivos Funcionales: función de RH
-Valuación Inicial
-Ubicación
-Evaluación del desempeño
d. Objetivos Personales
- Capacitación y desarrollo
- Evaluación de desempeño
- Ubicación (puesto)
- Compensación
- Valuación

2. Funciones de Factor Humano

I. Planeación de Factor Humano: que personas necesito
II. Empleo:
*Reclutamiento y selección
*Contratación: de manera escrita y formal del vínculo con alguien
*Inducción: bienvenida a la organización
III. Capacitación y Desarrollo: capacitarlo para que el empleado crezca
IV. Administración de Sueldos y Salarios
V. Prestación y servicio:
*Prestación: todo aquello que me llevo adicional a mi salario
*Servicios: todo aquello que no tiene costo a la compañía (cafetería, médico)
VI. Seguridad e Higiene
*Seguridad: enfocada a cero accidentes (lugar seguro)
*Higiene: enfermedad profesional
VII. Evaluación de Desempeño
VIII. Relaciones Laborales: sindicatos, negociaciones laborales
IX. Egreso: todas las causas y razones por las que sale un trabajador


3. Inducción de Personal

Proceso para poder integrar a una persona a una organización; tanto al puesto, objetivos, ambiente, etc.

Disonancia Cognoscitiva: es diferencia entre mi expectativa y la realidad. Esta disonancia puede evitarse con la socialización que es la adaptación de las políticas organizacionales. Esto es para evitar tener una tasa de rotación de personal (número de veces que cambio al personal) elevada.

VENTAJAS DE LA INDUCCIÓN
-Disminuye el tiempo en el que se da la socialización
- Disminuye la tasa de rotación
- La gente es más productiva más pronto
-Reduce los índices de ansiedad

DESVENTAJAS DE LA INDUCCIÓN
-Tiempo
- Material para la aportación de la inducción

Los Responsables del Proceso son:
Ø Recursos Humanos
Ø Jefe
Ø Calidad
Ø Seguridad
Se da a través de herramientas (por lo menos tres herramientas), que son:
§ Manual: explicando como es la compañía
§ Descripción de Puesto: explicando que es lo que voy a hacer
§ Videos
§ Desayunos
§ Conferencias
§ Recorridos
§ Simuladores
§ Entrevistas
§ Folletos
§ Dinámicas/ actividades
§ Reglamento Internos de Trabajo

1) Los materiales deben estar entendibles
2) Deben ser impartidos por la persona correcta
3) No abrumarlo y explicarle los documentos

El Contenido que deben llevar dichas herramientas es:
Temas de la Organización
- Nombres y funciones de los jefes
- Normas de Seguridad
- Estructura de la organización (misión, visión)
- Políticas Institucionales y reglamento


Presentación y servicios
- Política Salarial
- Vacaciones y días feriados
- Capacitación
- Servicios médicos, restaurantes

Prestaciones
- Conocer al equipo con que tratarás

Funciones
- Objetivos por área
- Tu puesto y la relación con otro puesto
Objetivo:
Para quien será asignado:
Herramienta 1
Herramienta 2
Herramienta 3










4. Mercado de trabajo

Mercado Laboral: Cantidad de vacantes que hay en el área de ventas (tamaño de ofertas)
Empleo: utilización del trabajo humano con una remuneración
Comportamiento del mercado laboral:


O>D D>O
Oferta de Empleos Demanda de Empleos


O>D
- reclutamiento + $
a. Criterios de selección: flexibles
b. Beneficios Sociales
c. Mayor capacitación
d. Competencia en RH
e. Incremento de loa oferta salarial
f. Mayor Rotación de personal
g. Los empleados se sientes dueños de la situación

O = D
a. No hay mucho que invertir
b. Hay equilibrio en ambas


TENDENCIAS DEL MERCADO LABORAL

a) Reducción del Empleo Industrial: a causa de:
-Innovación tecnológica
-Ya no contratan ya que ahora se brindan más servicios
-Incremento del índice de migración

b) Sofisticación Gradual del Empleo:
- Tiene que ser más intelectual y menos muscular
- Ingreso de la Tecnología informática
- Procesos Industriales

c) El conocimiento como recurso más importante para mejorar

d) Globalización:
- Economía
- Mercado Laboral

5. Planeación de Recursos Humanos

Técnicas para hacer llegar personal. “Técnica para determinar en forma sistemática la provisión de empleados que tendrá la organización en el Corto Plazo y Largo Plazo”
VENTAJA:
*Atrae a las personas que necesito
*Me ayuda económicamente (disminución de costos de capacitación, salarial y reclutamiento)

5.1 La demanda de Recursos Humanos

Causas que afecten la demanda futura de personal:
a. Externas: no tienen que ver con la compañía
-Factores económicos
-Cambios Tecnológicos
- Elementos: sociales, políticos y legales
-Competencia

b. Internas
-Planes Estratégicos
-Ventas y pronósticos de producción
- Nuevas operaciones, líneas y productos
- Reorganización y diseño de puestos

c. Cambio en a Fuerza de trabajo
- Jubilación
- Renuncias
- Muerte
- Licencias (permisos o facilidades)
- Despidos
Externas
De la organización
De la fuerza de trabajo


Técnicas de Predicción
Expertos
Tendencia
Otros


Fuentes de Reclutamiento
Internas
Externas
Corto Plazo
Demanda de RH
Largo Plazo

Causas de la Demanda











5.2 Fuentes de Reclutamiento de Recursos Humanos

a. Reclutamiento Interno: de la misma organización tomar a alguien que cubra el puesto que por alguna razón a quedado vacío (Rotación de personal). Puede ser en:
-Transferencia
-Promoción: puede ser vertical (hacia arriba, incremento), horizontal (cambio de funciones), diagonal (cambio de puesto hacia arriba)

b. Reclutamiento Externo: traigo a personal de afuera

CUADRO DE CONTRATACIÓN

Fecha
Código del puesto
Nombre del Puesto
Departamento solicitante
E F M A M J J A S O N D
Total
CC11
Cajera
Finanzas
1
1
Ago+2
Ayud. Gral.
Almacén
6 7 4 11 19 13


Inventario de RH
Internas Cuadro de situación de personal
Parrilla de reemplazo


6. Análisis y Diseño de Puestos

Identificación del Puesto: identificar que hace cada puesto en general

Desarrollo de cuestionario: que hace? Como lo hace? Para que?
a. Identificar y actualizar en que fecha se hizo, nombre del puesto
b. Deberes y responsabilidades: que se hace en el puesto? Razón de ser del puesto en la organización
c. Aptitudes humanas y condiciones de trabajo: conocimientos, habilidades, experiencia, requerimientos acordados
d. Niveles de desempeño: lo mínimo y máximo que debe hacer en el puesto

Obtención de Datos:
a. Entrevista
b. Comités de expertos
c. Bitácora del empleado
d. Observación directa

El Análisis es el antecedente de la Descripción de Puesto
FUNCION:
1) Descripción de Puesto: documento de lo más relevante del puesto
a. Datos Básicos: código del puesto, nombre del puesto, fecha en que se escribió, nombre del analista, localización (sucursal), jerarquía

b. Resumen del Puesto: objetivo del puesto (razón de ser), funciones

c. Condiciones de trabajo: condiciones físicas del entorno, riesgos profesionales (aquello a lo que me hago acreedor), necesidades específicas del trabajo (adicional a las necesidades del trabajo)

d. Competencias Laborales: educación (nivel escolar), formación (cursos), habilidades (características del individuo), experiencia (número de años previos)

e. Aprobación: jefe del puesto, dueño del puesto, RH

2) Especificación del puesto: características de la persona que va a ocupar el puesto. Va ligada (se extrae) con la descripción de puesto

3) Niveles de Desempeño: generar todo lo necesario para que se cumpla el objetivo del puesto y la capacidad que tiene la persona para lograr el objetivo

EQUILIBRIO ENTRE ELEMENTOS CONDUCTUALES Y EFICIENCIA
- Autonomía
- Variedad
- Identificación con el puesto
- Significado de la tarea
- Retroalimentación



ALTA

Productividad
a
b
c
Satisfacción











BAJO
Especialización


COMO HACER UN NUEVO DISEÑO DE PUESTOS
- Simplificar Labores: no ser tan rígido con la persona que lo hace
- Rotación de labores: no se va a aburrir y tendrá eficiencia (capacitando)
- Inclusión de nuevas tareas: más actividades
- Enriquecimiento del puesto: darle la oportunidad de decidir

7. Reclutamiento de Personal

MOTIVOS POR LOS QUE LAS PERSONAS DEJAN DE TRABAJAR
Reclutamiento: proceso de conquista; interesar e identificar a los candidatos, inicia en la búsqueda y concluye cuando tienes las solicitudes
Reclutamiento legal: Declaración universal de derechos
*Artículo 2: No discriminación
* Artículo 23: Toda persona tiene derecho a elegir su trabajo y tener seguro de desempleo
* Legislación mexicana: Art 3: el trabajo no es un artículo de comercio

7.1 Principios de selección de personal
- Colocación: tenerlo en espera hasta encontrar vacante. Ponerlo donde debe de estar. La persona correcta en el puesto correcto
- Orientación: decir porque no cubre la vacante
- Ética Profesional: como trata el reclutador al trabajador, esta ligada con la colocación.
- Diferencias Individuales: le da el rasgo distinto a cada individuo; son las que te dan el empleo

DESAFÍO DE LA SELECCIÓN
Preeditor: colocar a la persona correcta en el puesto correcto con criterio de evaluación

ENTORNO DEL RECLUTAMIENTO:

a. Disponibilidad Interna y Externa de RH
Indicadores básicos:
* oferta y demanda
* Tasa de desempleo
* abundancia o escasees de gente
* cambios de la legislación laboral

Indicadores Económicos: del Banco de México, SHCP, Banco Interamericano de desarrollo

Actividades de reclutamiento de otras compañías

Logros de la organización

b. Políticas y Normas de la organización
Política de promoción interna: hacer que la gente obtenga carrera (crecimiento) en la compañía
Política de compensación: es la retribución
Política de situación de personal
Política de contratación de personal: no podemos contratar más de 49% de extranjeros. La contratación es en el idioma del individuo

c. Planes de Recursos Humanos: estrategias por las que voy a reclutar

d. Prácticas pasadas
e. Requisitos del Puesto: conocer el puesto

f. Costos:
Reclutamiento normal
Head Hunter: busca los puestos de arriba jerárquicamente
Outsourcing: a veces también llevan nómina

g. Incentivos: la imagen que da la empresa


7.2 Fuentes de Reclutamiento

1) Interno:
a. Ascenso: es vertical (hacia arriba)
b. Traslado: en el mismo nivel. Ej.: gerente finanzas a gerente de administración
c. Transferencia
Canales: inventario de recursos humanos, parrilla de reemplazo, carteles, pizarrón, verbal
VENTAJAS: garantizar productividad, motivación, clima laboral, aprovechamiento de la inversión del entrenamiento
DESVENTAJA: el mejor obrero no siempre es el mejor supervisor-“Principio de Peter”, si solo promuevo a personal interno podría haber estancamiento de ideas, falta de innovación, conflicto de intereses, posible pérdida de potencial

2) Externo:
a. Consulta de archivos de candidatos
b. Candidatos Recomendados
c. Carteles de la empresa usada para puestos pequeños
d. Sindicatos y Asociaciones gremiales
e. Universidades o escuelas
f. Grupos de Intercambio: empresas asociadas
g. Viajes de Reclutamiento a otras regiones: puede ser por periódico o Internet
h. Diarios y revistas
i. Páginas de Internet
j. Empresa de Reclutamiento/ Agencia de empleo
k. Head Hunter: no busca en la calle, busca en otras empresas
VENTAJAS: renueva los RH, facilita la innovación, aprovecha la inversión de capacitación de los demás.
DESVENTAJAS: poco conocimiento del empleado, invierto más tiempo y dinero, la adaptación es mas larga

3) MIXTO:
a. Tener candidatos tanto i9nternos como externos

8. Selección de Personal

Elegir el mejor candidato para mi vacante; va de la mano con el reclutamiento
a. La Selección como proceso de COMPARACIÓN:
X : requisitos Y : candidatos
Hay 3 características:
X >Y es muy difícil que lo contraten porque no cubrirá el puesto
X X =Y muy rara vez ocurre

b. La Selección como proceso de SELECCIÓN:
· Modelo de Colocación: un solo candidato- una sola vacante
· Modelo de Selección: se escoge al mejor- 3 candidatos 1 vacante
· Modelo de Clasificación: comparo todas las vacantes con todos los candidatos

c. Bases de Selección de personal
· Reunión de Información sobre el puesto
* Descripción de puesto: conocer que se hace en el puesto
* Requisición del puesto: (que puesto necesito, solicitud del puesto) lo elabora el departamento que lo solicita y sirve para llevar el control del Headcount
* Análisis del puesto en el mercado: comparar con las otras compañías
* Hipótesis de trabajo: para puestos específicos; no hay ayuda del mercado y se apoya con el que lo solicita
· Técnicas de Selección e Instrumentos de evaluación
* Solicitud de empleo: formato ya establecido
*Curriculum Vitae: Historia Personal (personalidad del individuo)
Datos Generales (deben ser encontrables)
Escolares: el último dato (idioma, programación, diplomado)
Experiencia Laboral: de el último al primero
ENTREVISTA
Platica formal con preguntas y respuestas

Ø Entrevista Inicial/ Preliminar: entrevista con el candidato para ver si tiene el perfil básico
Ø Entrevista Técnica: si cubre el perfil básico pasa a esta entrevista; serie de preguntas que tienen que ver con los conocimientos del puesto
Ø Entrevista de Grupo: dos variables (preguntas simultaneas, se ejerce presión)
Ø Entrevista no Estructurada: el candidato llega y las preguntas a elaborar no tienen orden
Ø Entrevista Estructurada: siguen un orden. Con guión (sin diálogo)
Ø Entrevista Mixto: se manejan las ventajas de ambas
Ø Entrevista solución- problema: problema empresarial (real) y el candidato debe dar la solución
Ø Entrevista provocación de tensión: son áridas; su objetivo es ver como se mueve el candidato bajo presión

“Proceso de Entrevista”
Evaluación
Terminación
Intercambio de Información
Creación de un ambiente de confianza
Preparación del Entrevistador







“Fases de la Entrevista”
Rapport
Cima
Cierre










ERRORES DEL ENTREVISTADOR
Ø No crear el ambiente
Ø No escuchar
Ø No poner atención
Ø Interrupciones constantes
Ø No decir que no

ERRORES DE LOS CANDIDATOS
Ø No traer toda la información requerida
Ø Vestirse inapropiadamente
Ø Mentir, intentar manipular la entrevista
Ø Nervios

8.1 Test
8.1.1 Test Psicométrico

Prueba que nos ayuda a ver las características varias del individuo.
DESVENTAJA:
* No estuvieron hechas por mexicanos
* Son de fácil manipulación
* Deben ser interpretadas por especialistas en Psicología

8.1.2 Tipos de Test

Inventarios de personalidad: medir las características propias del individuo, como percibe el individuo al mundo
a. Inv. Multifacético del individuo (MMPI)
b. Gordon
c. Configuración psicológica del individuo
d. Rorschach

Pruebas proyectivas: el individuo se proyecta y podremos ver la patología del individuo
a. Figura Humana (Machoover)
b. Test árbol
c. Rarschach (manchas)
d. Frases Incompletas
e. Cleaver
Test Habilidades: medir la habilidad de un individuo

Assessment Centers
No son parte de la compañía. Al concluir se le entrega un reporte a la compañía
1) Dimensiones: definir que se quiere medir en los candidatos
2) Observadores: chocando que hace el individuo
3) Estándares: los requisitos que necesito

Charola entrada-salida
Se hace en la organización, es similar al assessment, usa las mismas variables

Pruebas Prácticas
Realizar una actividad propia del puesto. Ponerlo en práctica

Estudio Socioeconómico
Esta dado por la visita de un especialista en esto (outsourcing). Verificar que lo que se dijo sea cierto y se hace un reporte

Examen médico
Se realiza para verificar que el empleado no tenga una enfermedad que haya adquirido en otro empleo

Cartas de Recomendación
Comúnmente son de los últimos dos trabajos

8.2 Decisión de Contratar

FIN DEL PROCESO DE SELECCIÓN
1) Carta Oferta: documento por escrito que ofrece al candidato ser parte de la compañía; contiene las partes directas e indirectas del sueldo y puesto; debe estar firmada por el director de RH. El candidato puede negociar

CONTRATACIÓN
1) Contrato Colectivo: documento que ampara tanto al trabajador como a la empresa. Se hace para un grupo (trabajadores). Contiene prestaciones, salario, nombre, etc.

2) Contrato Individual: Generalmente contiene lo mismo que el contrato colectivo MÁS prestaciones adicionales

3) Contrato Ley: Es un machote del gobierno. Lo mínimo que debe pagar (prima vacacional, aguinaldo, etc.)

**Darlos de alta en una institución del seguro social (AFORES, IMSS, ISSTE, etc.)

INDUCCIÓN
1) Implicación Internacional: adaptación a la cultura del lugar (fuera de la empresa)
- Ubicación del Empleado: en que lugar y en que momento debo ingresar al empleado

SEPARACIÓN
1) Renuncia: cuando el empleado se va voluntariamente; hay dos tipos de renuncia
a. Expansión: la empresa se va y queda la vacante
b. Reestructuración: la vacante se cierra

2) Suspensión de las Relaciones Laborales: la empresa la liquida

3) Terminación de contrato: la persona se va porque no cumplió

Finiquito: partes proporcionales a los beneficios, prestaciones, sueldo
Liquidación: obligación a dar una indemnización por los servicios
3 meses- salario último que recibió
20 días- por año cumplido
12 días – por año

9. Capacitación y Desarrollo
9.1 Conceptos

Educación: es un proceso que no se detiene, son vigentes a las facultades humanas
- Formal: aula, programada
- Informal: empírico
Capacitación: proceso que nos ayuda a mejorar la competencia de trabajo, aulas
Adiestramiento: proceso que maximiza el trabajo, se lleva a cabo la práctica
Desarrollo: proceso mediante el cual adquirimos experiencia; moverme, crecer
VENTAJAS DE LA CAPACITACIÓN
* Organización: mayor productividad, cultura organizacional, prestigio
* Individuo: motivación, crecimiento
* Relaciones Humanas: mejora, desarrollo de líderes

9.2 Pasos para desarrollar un programa de capacitación
Evaluación de necesidades
Capacitación
(Diagnóstico)
Obj. de Capacitación y desarrollo
Criterios de evaluación
Contenido del programa
Principio pedagógico de aprendizaje
Programa Real
Aptitudes
Conocimientos
Habilidades
Evaluación
















1) ENC (Diagnóstico): comparar el DNC con la descripción de puesto

Descripción de Puesto = Diagnóstico de Necesidades, capacitación

2) Objetivo de capacitación: prioridades de la compañía. Lo que la compañía tiene como objetivo
Seguridad
Planea Organización Nuevas maquinas y equipo
Liderazgo

Lo establece la alta dirección

3) Contenido del Programa: es previa, juntar el DNC y OCD. Ver lo que realmente necesita

4) Principio Pedagógico
Tipos de aprendizaje:
a. Participación: es aprender haciendo
b. Repetición: proceso mental de repetir
c. Relevancia: lo importante de el aprendizaje, no económicamente
d. Transferencia: uso de simuladores
e. Retroalimentación: decirle como va. Evaluar

Técnicas de Capacitación:
a. Inducción directa al puesto: ayudarle a ver como trabajará directamente en el puesto
b. Rotación de puesto: cambiar al titular de puesto a otro puesto
c. Relación experto- aprendiz: trabajo del maestro con el chalán
d. Conferencias, videos, películas
e. Simulación de condiciones reales: existe alguien que evalúa
f. Actuación o sociodrama: hacer lo que hace el otro para detectar el problema
g. Estudio de casos: se le da un problema y el lo soluciona
h. Lectura, estudios individuales, instrucción programada: aprende por su cuenta y se le da fecha límite; se le monitorea
i. Sensibilización: enfocada en solución de problemas emocionales. Debe ser con un especialista

Para seleccionar un curso debo:
a. Personal: ver las características personales y de conocimiento académico
b. Capacitador: tomar en cuenta su desenvoltura en la enseñanza
c. Costo-Beneficio: cuanto me cuesta y en que me ayuda
d. Determinar principios de aprendizaje: saber cual es el mejor
e. Contenido del programa: saber que material necesito para el aprendizaje

5) Programa Real: es el contenido del programa más cuando lo doy?, donde?, como?, a quien?

6) Aptitudes, Conocimientos, Habilidades: ubicar cuales son las habilidades que voy a cambiar para cada curso

7) Evaluación: debo especificar que espero de la capacitación. Tener claro que voy a evaluar

BIBLIOGRAFÍA:
factorhumano.wordpress.com/2007/04/06/algunas-aclaraciones-de-conceptos-de-moda/ -
www.monografias.com/trabajos44/factor-humano-empresa/factor-humano-empresa.shtml -
www.gestiopolis.com/canales/derrhh/articulos/54/rolfh.htm - ¡Error! No se encontraron elementos de tabla de contenido.

Portafolio de Derecho laboral

Contenido
i“Derecho Laboral” 1
1. Relación Laboral y su Fundamento_ 1
1.1 Nociones Generales del Derecho_ 1
1.2 Norma Jurídica_ 1
2. Derecho del Trabajo_ 1
2.1 El trabajo como objeto del Derecho Laboral 1
2.2 El Trabajo en la Historia_ 2
2.3 El Trabajo como base de las Relaciones Sociales 2
2.3.1 Relación con los grupos sociales 2
2.3.2 Relaciones con el Estado_ 2
3. Denominación_ 2
4. Principios Generales del Derecho del Trabajo_ 2
4.1 EL CONCEPTO DE JUSTICIA SOCIAL_ 3
4.2 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO_ 3
4.3 CONTRATO DE TRABAJO Y RELACION DE TRABAJO_ 3
4.4 DEFINICION DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO_ 3
4.5 CONCEPTO DE TRABAJADOR_ 3
5. TRABAJO DE MENORES_ 3
6. EMPLEADO DE CONFIANZA_ 4
6.1 Subordinación Jurídica_ 4
6.2 Contrato individual de trabajo_ 4
6.3 Contratos colectivos de trabajo_ 4
Reglamento interior de trabajo_ 4
Principio protector 5
8.1 Principio de irrenunciabilidad de derechos 5
8.2 Principio de continuidad laboral 5
8.3 Principio de primacía de la realidad_ 5
8.4 Principio de razonabilidad_ 5
8.5Principio de buena fe 5
9. Clasificación de los contratos de trabajo_ 5
9.1 Contratos de tiempo determinado_ 5
9.2 Contratos de tiempo indefinido_ 6
9.3 Poderes del empleador 6
9.4 Remuneración_ 6
9.5 Jornada de trabajo_ 6
9.6 Vacaciones y feriados 6
9.7 Seguridad laboral 6
Materias de Derecho laboral colectivo_ 7
9.8 Negociación colectiva_ 7
9.9 Organizaciones sindicales 7


i“Derecho Laboral”

1. Relación Laboral y su Fundamento

1.1 Nociones Generales del Derecho

El ser humano vive en constante relación con las personas que lo rodean y la naturaleza. Y es a través de la constante vivencia, que va naciendo la costumbre, y que con el tiempo se vuelve ley. El ser humano actúa a través de conductas en formas negativas o positivas según la costumbre, y es la autoridad la que impone la sanción a esa conducta negativa.
Hay normas impuestas por la propia sociedad la cual se encuentra organizada políticamente y se han transferido a los seres humanos en Estados.
La ley protege tu vida, tu libertad, tus bienes, tu persona, tus conocimientos, en contra de los demás que osan interrumpir o violar tu integridad. Las personas de acuerdo con nuestro código civil pueden ser:
· Físicas: todo ser humano
· Morales: cualquier agrupación legalmente constituida y que puede ejecutar derechos y adquirir obligaciones.

1.2 Norma Jurídica

La norma jurídica es una norma de conducta impuesta por el Estado como obligatoria. Sus características son:
· Exterioridad: le interesa la conducta externa.
· Coercibilidad: se obliga a la persona a cumplir por la fuerza.
· Heterónoma: implica que es ajena a nuestra voluntad pero que tenemos que acatarla.
· Bilateralidad: implica que impone obligaciones y concede derechos.

2. Derecho del Trabajo

Concepto:
Regula las relaciones entre trabajadores y patrones, derivado de la prestación de un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario, con la finalidad de lograr el equilibrio y la justicia entre ellos.
Como personas tenemos una serie de necesidades, necesitamos comer, vestir, tener un techo. Para cubrir nuestras necesidades necesitamos satisfactores.
Los satisfactores se tienen que producir, en la producción se dan las relaciones donde encontramos dos tipos de sujetos o personas.

· DUEÑO: medios de producción, terrenos, fábrica, negocios, taller, herramientas, máquinas, camiones.
· TRABAJADOR: aporta energía, esfuerzo, capacidad de trabajo, taller.
· Patrón y Trabajador: se complementan entre sí, ambos requieren de sus servicios, forman una relación jurídica. Surgen entre ellos derechos y obligaciones impuestos por el Estado.

2.1 El trabajo como objeto del Derecho Laboral

Todos tenemos una idea aproximada de lo que es el trabajo. Lo consideramos como sinónimo de actividad provechosa, de esfuerzo dirigido a la consecución de un fin valioso.
“Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza”
El trabajo supone una actividad humana que tiene la intención de un provecho, en el Estado actual de nuestra legislación, solo regula el trabajo subordinado, ósea, el que se presenta por una persona, a favor de otra, mediante el pago de un salario.




2.2 El Trabajo en la Historia

La historia del trabajo es sin duda alguna la historia del hombre, no podemos concebir que el hombre haya vivido en algún momento sin trabajar.
· Aristóteles: el trabajo es una actividad propia de los esclavos. Los señores habrán de ocuparse de la filosofía y de la política.
· Karl Marx: comparaba el trabajo con una mercancía al señalar que “La fuerza del trabajo, es pues, una mercancía, ni más ni menos que el azúcar. Aquella se mide con el reloj está en la balanza”.

2.3 El Trabajo como base de las Relaciones Sociales

Relaciones con otras personas.- se emplean con el empleador y el trabajador, la relación entre dos personas se dan en el Derecho Labora. Relaciones entre el trabajador y la unidad económica de producción o distribución de bienes o servicios.
El trabajador no necesariamente está vinculado a una persona física o moral sino que lo está con respecto con un patrimonio destinado a un fin económico cuya titularidad jurídica simple o compleja es irrelevante.

2.3.1 Relación con los grupos sociales

Relaciones entre trabajador y el sindicato de los trabajadores. Trabajador con los demás miembros del grupo social.

2.3.2 Relaciones con el Estado

Lo hace como autoridad, mediador. Como empleador y lo regula el inciso “b” del artículo 123 como empleador: pero a través de organismos descentralizados en ocasión de integración tripartita.
IMSS-INFONAVIT-ISSTE o solo de participación estatal Pemex

3. Denominación

Es la forma que tenemos para clasificar y definir un objeto o un cosa. La denominación engloba el contexto del objeto.
Designación de una persona o cosa por su título o nombre.
Problema de la denominación de Derecho Laboral busca abarcar más acontecimientos y relaciones, arrancándola detrás de ramas del Derecho de ahí su problema.

· Legislación o Derecho: primeros autores hablan de legislación en vez de Derecho.
· Legislación Industrial: usado por juristas franceses (Paul Pic)
· Derecho Obrero: el sujeto que le da vida, es el obrero, utilizado por Mark “el que vive de su trabajo” este concepto es limitado y peligroso pues anula a los demás.
· Derecho del Trabajo: es el que más se aproxima a la disciplina y es mayor el continente que el contenido.
· Derecho Laboral: que implica labor, labrador, el Derecho del trabajo constituye el género y el laboral la especie.
· Derecho Social: este derecho incluye otras disciplinas como: Derecho agrario, seguridad social. Todo el derecho es social y se diluiría el trabajo en ese inmenso concepto.

4. Principios Generales del Derecho del Trabajo

En el artículo 17 de ley se menciona que a falta de disposición expresa en la constitución, en la ley o en sus reglamentos o en los tratados internacionales aplicables que hubiere suscrito México se aplicarán entre otras disposiciones suplementarias.
· Los principios que se derivan de dichos ordenamientos.
· Los principios generales del derecho.
· Los principios generales de justicia que se derivan del art. 123 constitucional * El equilibrio de las relaciones entre trabajadores y patrones, como fin de las normas de trabajo. Una de las normas inquietantes en la ley ha sido sin duda, la contienda en el art. 2º. Que señala a las normas de trabajo como función , el conseguir el equilibrio y la justicia social en las relaciones entre trabajadores y patrones. El sentido de que las normas de trabajo tienden a conseguir ese equilibrio y la justicia social en las relaciones obrero-patronales, deberá ser analizada completando como funcionan esas normas.

4.1 EL CONCEPTO DE JUSTICIA SOCIAL
Hay varios:
· Iglesia Católica: “La justicia Social prohíbe que una clase excluya a la otra de la participación de los beneficios”
· “La justicia social debe penetrar en las instituciones y en la vida eterna de los pueblos”
· “Justicia Social busca afanosamente un equilibrio y justa armonización entre el capital y el trabajo”

4.2 CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

El punto de partida, del que derivan todas las consecuencias de la relación obrero-patronal, es el primer nexo jurídico o vínculo que se establece entre el hombre que ofrece su capacidad de trabajo aquel que va a aprovecharla o cuya autoridad quedará sometido para el desarrollo de su labor que va a emprender.

4.3 CONTRATO DE TRABAJO Y RELACION DE TRABAJO

Hay dos corrientes principales:

1 La contractualista
2 la anti-contractualista

La 1ª. Dice que al iniciar cualquier actividad laboral se necesita un acuerdo de voluntad. Cuando ese acuerdo produce efecto jurídico es el CONTRATO.

El 2º. Dice que todo se inicia en el contrato.

4.4 DEFINICION DE CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO

Es aquel que por virtud del cual una persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado mediante el pago de un salario.

4.5 CONCEPTO DE TRABAJADOR

Trabajador es la persona física que presta a otra física o jurídica un trabajo, personal subordinado, el trabajador debe ser una persona física, el trabajo se entiende a toda actividad humana, intelectual y material, independientemente del grado de preparación técnica.
Los conyugues podrán desempeñar cualquier actividad, excepto las que dañen la oral, la prestación de servicios debe de ser personal, son empleados refiriéndose a los trabajadores de oficina.

5. TRABAJO DE MENORES

La mayoría de edad en materia laboral es de 16 años, la ley permite el trabajo de los niños mayores de 14 años y menores de 16 años, se requiere que el menor haya terminado su educación obligatoria. El contrato debe de ser celebrado con la autorización del padre; sino, en dado caso debe de intervenir el sindicato.

6. EMPLEADO DE CONFIANZA

El trabajador de confianza tenía gran importancia para la administración de las empresas. La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se le dé al puesto.
Grupo de personas a través de las cuales el patrón maneja el negocio y están estrechamente vinculados con el éxito o fracaso de la negociación.
Tienen que conocer aspectos que, muchas veces no es posible publicar, para que todos los trabajadores se enteren de lo mismo.

6.1 Subordinación Jurídica

Elemento del conjunto individual y de la relación de trabajo es la subordinación. Significa por parte del patrono un poder jurídico de mando correlativo a un deber de obediencia por parte de quien presta el servicio.
Subordinación es el elemento esencial de la relación de trabajo; la sola circunstancia de que un profesional preste servicios a un patrono y reciba una remuneración por ello, no extraña necesariamente que entre ambos exista una relación patronal pues para que surja ese vínculo es necesaria la existencia de una subordinación.

6.2 Contrato individual de trabajo
Sienta las bases de la relación trabajador-empleador. Este contrato es especialísimo, propio de su especie, y contiene cuatro elementos principales:
Las partes, trabajador y empleador,
El vínculo de subordinación de parte del trabajador para con el empleador,
Los servicios personales realizados por el trabajador,
La remuneración recibida por el trabajador.
6.3 Contratos colectivos de trabajo
Los convenciones colectivas de trabajo constituyen acuerdos colectivos celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organización o varias representativas de los empleadores. También, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos últimos, de acuerdo con la legislación nacional.
Reglamento interior de trabajo
El reglamento interno estipula las condiciones de trabajo en una empresa u organización en particular. Adicionalmente, constituye una limitante para el arbitrio disciplinario del empleador, pues en él se contienen las condiciones bajo las cuales se aplicarán sanciones disciplinarias. Es de carácter unilateral, donde el empleador fija las condiciones disciplinarias, las relativas a higiene y salud y, en ocasiones, establece principios generales de remuneración.
El reglamento se entiende como consentido por el trabajador pues, al ser promulgado, su decisión de no romper el contrato de trabajo se considera consentimiento tácito. Pero el trabajador que ingrese posterior a la promulgación del reglamento, debe consentir como parte de su contrato laboral (teoría del reglamento como contrato consensual).
En algunos ordenamientos se exigen que el reglamento interno de trabajo sea sometido a aprobación de una dependencia administrativa estatal, para que sea revisado y verificar así que no vulnere los derechos de los trabajadores
Principio protector
El principio protector es el principio más importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurídica del Derecho privado.
El principio protector contiene tres reglas:
Regla más favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es más favorable para el trabajador.
Regla de la condición más beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador.
Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que más favorezca al trabajador.
8.1 Principio de irrenunciabilidad de derechos
El trabajador está imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos garantías que le otorga la legislación laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado está viciado de nulidad absoluta. La autonomía de la voluntad no tiene ámbito de acción para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonomía de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral.
Así, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mínimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria máxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.
8.2 Principio de continuidad laboral
Le da la más larga duración posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o única) fuente de ingresos del trabajador.
8.3 Principio de primacía de la realidad
No importa la autonomía de la voluntad, sino la demostración de la realidad que reina sobre la relación entre trabajador y empleador. Así, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta última la que tiene efecto jurídico.
8.4 Principio de razonabilidad
Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lógicos de sentido común, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno..
8.5Principio de buena fe
El principio de la buena fe es una presunción: se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectúan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla.
9. Clasificación de los contratos de trabajo
9.1 Contratos de tiempo determinado
Son contratos laborales de plazo fijo o de obra determinada. Un contrato de plazo fijo sería aquel que requiere los servicios de un trabajador por un determinado periodo de tiempo, terminado el cual, se considera extinto el contrato. Un contrato de obra determinada es aquel en que se solicitan los servicios de un trabajador para la ejecución de la obra. Finalizada la obra, el contrato se considera extinto. La extinción del contrato laboral por tiempo o por obra terminada no supone responsabilidad para ninguno de las dos partes.
Es importante mencionar que un contrato de plazo fijo que sea prorrogado constantemente pasa a ser considerado un contrato de tiempo indefinido, por aplica el principio de primacía de la realidad.
9.2 Contratos de tiempo indefinido
Son aquellos contratos que no estipulan una fecha o suceso que de finalización al contrato de trabajo.
9.3 Poderes del empleador
El empleador tiene poder de dirección de la empresa, poder de mando, disciplinario y sancionatorio, además del ius variandi.
9.4 Remuneración
El salario o remuneración, es el pago que recibe en forma periódica un trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del empleador, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual. Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de jornal.
En algunos países existe la figura del aguinaldo. El aguinaldo es un ingreso extra que percibe el trabajador, adicional a su remuneración habitual. Algunos ordenamientos lo estipulan de desembolso obligatorio para una fecha única, mientras que otros lo hacen en dos fechas distribuidas en el año.
9.5 Jornada de trabajo
La jornada es el número máximo de horas que un empleador puede exigir de un trabajador. Por ejemplo, 8 horas diarias y 40 horas por semana. Es importante distinguir entre la jornada laboral y el horario. La jornada, como se dijo anteriormente, es el número de horas que el trabajador debe trabajar por día. El horario es simplemente la distribución de la jornada a través de las distintas horas del día.
Comúnmente, las jornadas extraordinarias deben pagarse adicional y con un valor monetario superior a la jornada usual. Además, cada ordenamiento jurídico impone un límite de duración a la jornada, que no puede sobrepasarse ni aún pagando el empleador el tiempo extra.
9.6 Vacaciones y feriados
Las vacaciones corresponden a una determinada cantidad de tiempo que el trabajador puede ausentarse de su trabajo, sin dejar de percibir su remuneración, por un acumulado de horas laboradas. Por ejemplo, en el ordenamiento costarricense, el trabajador puede disfrutar de dos semanas de vacaciones por cada 50 semanas de trabajo.
Los feriados son días que por ley se deben conceder como libres al trabajador. El empleador tiene la facultad de exigirle al trabajador que los trabaje, pero debe recompensarle monetariamente bajo un régimen distinto.
9.7 Seguridad laboral
Lo relacionado a la salud ocupacional es de interés público. La salud ocupacional tiene como objetivo la seguridad física y mental del trabajador, así como protegerlo contra riesgos.
Los empleadores tienen las siguientes obligaciones:
Asegurar contra riesgos del trabajo.
Investigar los accidentes que ocurran.
Denunciar los accidentes ante la autoridad administrativa designada.
El trabajador que sufra un accidente tiene derecho a:
Asistencia médica, farmacéutica y a rehabilitación.
Prótesis y aparatos médicos.
Prestaciones de dinero como indemnización por incapacidad.
Materias de Derecho laboral colectivo
9.8 Negociación colectiva
La negociación colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a través de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociación es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del ámbito en el que se circunscribe la negociación (contrato o convenio colectivo de trabajo).
En ocasiones, como medida de presión para la negociación y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga.
La negociación colectiva es una manifestación particular del diálogo social, y está considerado como un derecho fundamental básico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT.
9.9 Organizaciones sindicales
Un sindicato es una asociación integrada por trabajadores en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de producción (fábrica, taller, empresa) o al empleador con el que están relacionados contractualmente.
Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitación profesional, etc) dando lugar al contrato colectivo de trabajo.

Portafolio de Administración de Pymes

INDICE
1... Descripción general de un negocio. 1
1.1 Análisis FODA.. 1
1.2 Naturaleza de la empresa. 2
1.3 Clasificación de empresas. 2
1.4 Empresas nuevas y empresas establecidas. 5
2... Organización empresarial 5
2.1 Misión, Visión y Objetivos. 5
2.2 Tamaño de la empresa. 5
3... Estructura de l Negocio. 6
3.1 Organigrama: 6
3.2 Responsabilidades de puestos: 7
4... Contratación de Personal 8
4.1 Descripción de Puestos: 8
4.2 Políticas del Negocio: 8
4.3 Sueldos y Salarios. 10
5... Mercadotecnia. 10
5.1 Investigación y análisis del mercado: 10
5.2 Análisis del Cliente: 11
5.3 Análisis de la competencia: 12
5.4 Desarrollo de productos y marcas: 12
5.5 Estrategia de precio: 12
5.6 Distribución y puntos de venta: 13
5.7 Publicidad y promoción para pymes: 13
5.8 Comercialización: 14
5.9 Relaciones Públicas: 14
6... Producción. 15
6.1 Especificaciones técnicas del producto: 15
6.2 Proceso de Producción: 16
6.3 Elección de Proveedores: 16
6.4 Calidad ISO 9000-2000: 16
7... Constitución Legal de una Organización 17
7.1 Requisitos fiscales y legales. 17
7.2 Impuestos y requerimientos gubernamentales: 17
7.3 Tipos de Financiamiento: 18












ADMINISTRACION DE PYMES

1. Descripción general de un negocio

1.1 Análisis FODA
Es la sigla usada para referirse a una herramienta analítica que le permitirá trabajar con toda la información que posea sobre su negocio, útil para examinar sus Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas.
Este tipo de análisis representa un esfuerzo para examinar la interacción entre las características particulares de su negocio y el entorno en el cual éste compite. El análisis FODA tiene múltiples aplicaciones y puede ser usado por todos los niveles de la corporación y en diferentes unidades de análisis tales como producto, mercado, producto-mercado, línea de productos, corporación, empresa, división, unidad estratégica de negocios, etc). Muchas de las conclusiones obtenidas como resultado del análisis FODA, podrán serle de gran utilidad en el análisis del mercado y en las estrategias de mercadeo que diseñé y que califiquen para ser incorporadas en el plan de negocios.
El análisis FODA debe enfocarse solamente hacia los factores claves para el éxito de su negocio. Debe resaltar las fortalezas y las debilidades diferenciales internas al compararlo de manera objetiva y realista con la competencia y con las oportunidades y amenazas claves del entorno.
www.deguate.com/infocentros/gerencia/mercadeo/mk17.htm - 61k -
1.2 Naturaleza de la empresa
Es un sistema en el que coordinan factores de producción, financiación y marketing para obtener sus fines, la maximización del valor de la empresa, los distintos factores se encuentran coordinados para alcanzar sus fines.
-Tipos de empresas
 Por su tamaño, empresas pequeñas, medianas y grandes
 Por su actividad, sector económico primario, secundario o industrial y terciario o de servicios
 Por el ámbito de la actividad, locales, provinciales, nacionales y multinacionales
 Por su propiedad, empresas privadas, publicas, mixtas y cooperativas
 Por su forma jurídica, persona física y empresa social, (Sociedad Anónima, S. Responsabilidad Limitada, Sociedad Comanditaria, Sociedad Colectiva, Sociedad Cooperativa)
html.rincondelvago.com/naturaleza-de-la-empresa.html

1.3 Clasificación de empresas
POR SECTORES ECONOMICOS

Extractivas: Dedicadas a explotar recursos naturales.Ejemplo: Cerrejón, ECOPETROL, Minas de Oro del Chocó.
Servicios: Entregarle sus servicios o la prestación de estos a la comunidad. Ejemplo: Clínicas, salones de belleza, transportes.
Comercial: Desarrolla la venta de los productos terminados en la fábrica. Ejemplo: Cadenas de almacenes Ley, La 14, Carrefour etc.
Agropecuaria: Explotación del campo y sus recursos.Ejemplo: Hacienda, agroindustria.
Industrial: Transforma la materia prima en un producto terminado.Ejemplo: Acerías Paz del Río, Ingenio Risaralda.
POR SU TAMAÑO
Grande: Su constitución se soporta en grandes cantidades de capital, un gran número de trabajadores y el volumen de ingresos al año, su número de trabajadores excede a 100 personas. Ejemplo: Comestibles La Rosa, Postobón, Gino Pascalli, etc.). Mediana: Su capital, el número de trabajadores y el volumen de ingresos son limitados y muy regulares, número de trabajadores superior a 20 personas e inferior a 100.Pequeñas: Se dividen a su vez en.
· Pequeña: Su capital, número de trabajadores y sus ingresos son muy reducidos, el número de trabajadores no excede de 20 personas.
· Micro: Su capital, número de trabajadores y sus ingresos solo se establecen en cuantías muy personales, el número de trabajadores no excede de 10 (trabajadores y empleados).
· Famiempresa: Es un nuevo tipo de explotación en donde la familia es el motor del negocio convirtiéndose en una unidad productiva.
POR EL ORIGEN DEL CAPITAL

Público: Su capital proviene del Estado o Gobierno. Ejemplo: Alcaldía de Pereira, Gobernación de Risaralda.
Privado: Son aquellas en que el capital proviene de particulares. Ejemplo: Sociedades comerciales.
Economía Mixta: El capital proviene una parte del estado y la otra de particulares. Ejemplo: Bancafé, La Previsora S.A.
POR LA EXPLOTACIÓN Y CONFORMACIÓN DE SU CAPITAL.
Multinacionales: En su gran mayoría el capital es extranjero y explotan la actividad en diferentes países del mundo (globalización). Ejemplo: Nicole Grupos Económicos: Estas empresas explotan uno o varios sectores pero pertenecen al mismo grupo de personas o dueños. Ejemplo: Alejandro Echavarria, Manuel Mejia Jaramillo, Carlos Ardilla Lulle, Manuel Carvajal Sinisterra, Jimmy Mayer, Eduardo Santos, Hernando Caicedo Caicedo, Fernando Mazuera, Julio Mario Santo Domingo y Luis Carlos Sarmiento Angulo.
Nacionales: El radio de atención es dentro del país normalmente tienen su principal en una ciudad y sucursales en otras. Locales: Son aquellas en que su radio de atención es dentro de la misma localidad.
POR EL PAGO DE IMPUESTOS
Personas Naturales: El empresario como Persona Natural es aquel individuo que profesionalmente se ocupa de algunas de las actividades mercantiles, la Persona Natural se inscribe en la Cámara de Comercio, igualmente se debe hacer con la Matrícula del Establecimiento Comercial.
Están obligados a pagar impuestos, su declaración de renta aquí le corresponde a trabajadores profesionales independientes y algunos que ejercen el comercio.
Los libros que se deben inscribir ante Cámara y Comercio son: Libro de Registro de Operaciones Diarias, Libro de Inventario y de Balances y Libro Mayor y de Balances. · Sucesiones Ilíquidas: En este grupo corresponde a las herencias o legados que se encuentran en proceso de liquidación.Régimen Simplificado: Pertenecen los comerciantes que no llenan requisitos que
Exige la DIAN. Ejemplo: Las pequeñas tiendas, no están obligados a llevar contabilidad.Régimen Común: Empresas legalmente constituidas y sobrepasan las limitaciones del régimen simplificado, deben llevar organizadamente su contabilidad.Gran Contribuyente: Agrupa el mayor número de empresas con capitales e ingresos compuestos en cuantías superiores a los miles de millones de pesos. Son las más grandes del país.
POR EL NÚMERO DE PROPIETARIOS
Individuales: Su dueño es la empresa, por lo general es él solo quien tiene el peso del negocio.Unipersonales: Se conforma con la presencia de una sola Persona Natural o Jurídica, que destina parte de sus activos para la realización de una o varias actividades mercantiles.
Su nombre debe ser una denominación o razón social, seguida de la expresión "Empresa Unipersonal" o de la sigla "E.U", si no se usa la expresión o su sigla, el contribuyente responde con todos sus bienes aunque no estén vinculados a la citada empresa. Sociedades: Todas para su constitución exigen la participación como dueño de más de una persona lo que indica que mínimo son dos (2) por lo general corresponden al régimen común.
POR LA FUNCIÓN SOCIAL

Con Ánimo de Lucro: Se constituye la empresa con el propósito de explotar y ganar más dinero.Trabajo Asociado: Grupo organizado como empresa para beneficio de los integrantes E.A.T.Sin Ánimo de Lucro: Aparentemente son empresas que lo más importante para ellas es el factor social de ayuda y apoyo a la comunidad.Economía Solidaria: En este grupo pertenecen todas las cooperativas sin importar a que actividad se dedican lo más importante es el bienestar de los asociados y su familia.

1.4 Empresas nuevas y empresas establecidas
Las microempresas y las pequeñas y medianas empresas se definen en función de sus efectivos y de su volumen de negocios o de su balance general anual.
Se define a una mediana empresa como una empresa que ocupa a menos de 250 personas y cuyo volumen de negocios anual no excede de 50 millones de euros o cuyo balance general anual no excede de 43 millones de euros.
Se define a una pequeña empresa como una empresa que ocupa a menos de 50 personas y cuyo volumen de negocios anual o cuyo balance general anual no supera los 10 millones de euros.
Se define a una microempresa como una empresa que ocupa a menos de 10 personas y cuyo volumen de negocios anual o cuyo balance general anual no supera los 2 millones de euros.
europa.eu/scadplus/leg/es/lvb/n26026.htm

2. Organización empresarial

2.1 Misión, Visión y Objetivos

Misión: Define el negocio al que se dedica la organización, las necesidades que cubren con sus productos y servicios, el mercado en el cual se desarrolla la empresa y la imagen pública de la empresa u organización.

Visión: Define y describe la situación futura que desea tener la empresa, el propósito de la visión es guiar, controlar y alentar a la organización en su conjunto para alcanzar el estado deseable de la organización.
Objetivos: “un objetivo no es más que la expresión de un deseo mediante acciones concretas para conseguirlo” entonces ¿Cómo debemos definir los objetivos?
· Claros: Deben ser claros y concretos sin dar pie a libres interpretaciones.
· Medibles: Formulados de manera que su resultado sea tangible
· Observables: Que se puedan observar, que se refieran a cosas reales.
definicion.de/mision/

2.2 Tamaño de la empresa
El tamaño de una empresa es una variable esencial para conocer el poder que tiene ésta frente a terceros (fabricantes, otros minoristas distribuidores minoristas y mayoristas y consumidores). Varias pueden ser las variables que nos indiquen el tamaño de una empresa, como puede ser el puesto del ranking por facturación, la facturación y la cuota de mercado.


3. Estructura de l Negocio

3.1 Organigrama:
El organigrama puede describirse como un instrumento utilizado por las ciencias administrativas para análisis teóricos y la acción practica.
Sobre su concepto, existen diferentes opiniones, pero todas muy coincidentes. Estas definiciones, arrancan de las concepciones de Henri Fayol. Por ejemplo, un autor define el organigrama de la manera siguiente:
"Una carta de organización es un cuadro sintético que indica los aspectos importantes de una estructura de organización, incluyendo las principales funciones y sus relaciones, los canales de supervisión y la autoridad relativa de cada empleado encargado de su función respectiva."
Otro autor expone su concepto de esta forma:
"El organigrama constituye la expresión, bajo forma de documento de la estructura de una organización, poniendo de manifiesto el acoplamiento entre las diversas partes componente."
Al analizar estas definiciones observamos que cada una de ellas conserva la esencia del mismo, y únicamente se diferencian en su forma y en su especificación.
Un autor considera que los organigramas son útiles instrumentos de organización y nos revelan:
"La división de funciones, los niveles jerárquicos, las líneas de autoridad y responsabilidad, los canales formales de la comunicación, la naturaleza lineal o asesoramiento del departamento, los jefes de cada grupo de empleados, trabajadores, entre otros; y las relaciones que existen entre los diversos puestos de la empresa en cada departamento o sección de la misma."
Según el concepto de organigrama, este muestra:
- Un elemento (figuras)
- La estructura de la organización
- Los aspectos más importantes de la organización
- Las funciones
- Las relaciones entre las unidades estructurales
- Los puestos de mayor y aun los de menor importancia
- Las comunicaciones y sus vías
- Las vías de supervisión
- Los niveles y los estratos jerárquicos
- Los niveles de autoridad y su relatividad dentro de la organización
- Las unidades de categoría especial.
El organigrama tiene alcances mayores y otros propósitos, por ejemplo, para relaciones publicas, para formación de personal, fiscalización e inspección de la organización, evaluación de la estructura, reorganización, evaluación de cargos, entre otros.
Finalidad
Un organigrama posee diversas funciones y finalidades. Un autor expone lo siguiente:
1. Representa las diferentes unidades que constituyen la compañía con sus respectivos niveles jerárquicos.
2. Refleja los diversos tipos de trabajo, especializados o no, que se realizan en la empresa debidamente asignados por área de responsabilidad o función.
3. Muestra una representación de la división de trabajo, indicando:
a. Los cargos existentes en la compañía.
b. Como estos cargos se agrupan en unidades administrativas.
c. Como la autoridad se le asigna a los mismos.
www.promonegocios.net/organigramas/definicion-organigramas.html

3.2 Responsabilidades de puestos:
El análisis de puestos consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Se debe aclarar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Las principales actividades vinculadas con esta información son:
1. Compensar en forma equitativa a los empleados
1. Ubicar a los empleados en los puestos adecuados
1. Determinar niveles realistas de desempeño
1. Crear planes para capacitación y desarrollo
1. Identificar candidatos adecuados a las vacantes
1. Planear las necesidades de capacitación de RR.HH.
1. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral
1. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afecten el desempeño de los empleados
1. Eliminar requisitos y demandas no indispensables
1. Conocer las necesidades reales de RR.HH. de una empresa

4. Contratación de Personal

4.1 Descripción de Puestos:
Es una explicación escrita de los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especifico. Es importante, para preservar la comparabilidad, que se siga la misma estructura general para todos los puestos aunque sean de diferentes niveles

El objetivo principal de este trabajo es el de conseguir definir y acotar las responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la dirección de la empresa, establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar correctamente el puesto dentro del organigrama de la empresa, analizar las cargas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre diferentes puestos.
Los beneficios más importantes que nos aporta son:
Permitir acotar y definir claramente para cada puesto de trabajo las funciones y responsabilidades propias de su posición;
Eliminar repeticiones funcionales entre diferentes personas;
Determinar claramente las responsabilidades y asegurarse de que todas las tareas y funciones de la organización tienen un responsable.
www.monografias.com/trabajos11/rrhh/rrhh.shtml

4.2 Políticas del Negocio:
En general, las políticas son directrices para la toma de decisiones. Una vez establecidas, cada vez que haya que tomar una decisión no será necesario comenzar desde el principio otra vez. Las políticas reflejan la "personalidad" de la compañía. El tono y el lenguaje utilizados para los enunciados de las mismas serán percibidos como una política de la actitud de la administración hacia los empleados. Además, las políticas de personal también definen las conductas que la compañía espera de los trabajadores.
La mayoría de las decisiones sobre el personal pueden ser guiadas por las determinaciones estipuladas en las políticas. ¿Debe someterse a todos los trabajadores a una prueba práctica antes de seleccionarlos? ¿Debe pagarse a los trabajadores de acuerdo a la tasa remunerativa corriente, algo por arriba, o algo por debajo?
Los supervisores pueden diferir en su enfoque administrativo. Aunque los estilos diferentes puedan servir efectivamente a distintos administradores, llega el momento en que la inconsistencia puede tener un efecto negativo en la moral de los trabajadores. Las políticas sirven para establecer la uniformidad, y también ayudan a reducir la incidencia de tratamientos injustos, dando a los trabajadores las razones de determinadas acciones, que de otro modo podrían ser consideradas como favoritismo. Las políticas pueden ser establecidas para guiar la acción de los supervisores mientras que otras pueden extenderse a todo el personal. Como referencias útiles pueden utilizarse ejemplos de políticas implementadas por otros empleadores o programas comerciales computarizados.
La implantación de políticas consistentes con las regulaciones gubernamentales respalda las operaciones de los agricultores, ya que éstos actúan de acuerdo a lo estipulado por las leyes, evitando de esa manera las penalidades asociadas con las infracciones. Algunas políticas pueden ser simplemente el seguimiento de una ley. Por ejemplo, los agricultores que no hayan desarrollado políticas contra el acoso sexual pueden compartir la responsabilidad por la infracción cometida por sus empleados.
Aunque las leyes muchas veces ayudan a desarrollar políticas que protegen y motivan a los trabajadores, en otras ocasiones pasa todo lo contrario, cuando existen leyes desarrolladas sin tomar en cuenta todos los pormenores necesarios. Tal como es un error que un agricultor le copie a otro sus políticas laborales, también lo es cuando una nación le copia a otra sus leyes laborales sin primero comprender los puntos positivos y negativos de cada ley.
Las políticas escritas también pueden promover las buenas relaciones públicas ya que transmiten la filosofía de la empresa agrícola a los residentes locales, bancos, cortes y empleados potenciales. Sin embargo, las disposiciones hechas en los manuales, a menudo, son equivalentes a un contrato con el empleado y merecen un profundo análisis antes de su ejecución.
Las políticas laborales pueden mejorarse y adaptarse a las circunstancias específicas de la compañía que las pondrá en práctica, con la participación de administradores, supervisores y trabajadores en su elaboración y su revisión final por un abogado y un especialista en administración laboral. La formulación de las políticas de personal también se encuentra influenciada por las prácticas pasadas y actuales, por los desafíos presentes, por el tipo de administración, y por las necesidades y preferencias de los empleados.
Las políticas deben ser estudiadas cuidadosamente antes de su adopción. Los agricultores que elaboran políticas sin la suficiente deliberación previa pueden llegar a arrepentirse más adelante. Para que las políticas sean efectivas, es necesario que estén respaldadas por un buen sistema de comunicación. Cuando las políticas están registradas en el manual del empleado, son una fuerte defensa contra las quejas de ignorancia de parte de los empleados.
Los manuales deben estar bien organizados y ser fáciles de leer y, cuando su extensión lo justifique, deben incluir un índice bien completo. Aún así, cuando se utiliza solo, un manual del empleado es impersonal y probablemente no será leído. Las reuniones ofrecen a la administración una oportunidad de estimular y responder a preguntas. El período de acogida e integración u orientación es el momento adecuado para compartir sus políticas con los empleados nuevos. Una vez comunicadas, las políticas pueden ocasionar más daños que beneficios, si son ignoradas.
Las políticas son reforzadas cuando el propio empleador actúa de acuerdo a ellas. Las excepciones razonables no deben ser utilizadas como un medio de desmoralizar las políticas si se mantienen en un mínimo y son explicadas cuando suceden; las excepciones frecuentes pueden reflejar la necesidad de efectuar cambios en las mismas. Es mucho más sencillo revisar y actualizar las políticas periódicamente que funcionar en violación o abandonarlas totalmente. Para ser efectivas, las políticas necesitan ser revisadas periódicamente para ajustarse a las necesidades cambiantes de la organización.
www.cnr.berkeley.edu/ucce50/agro-laboral/7libro/17s.htm

4.3 Sueldos y Salarios
Es el pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos analogos.
m. salario, estipendio; paga.
Sueldos y Salarios en el trabajo.
Precio del trabajo efectuado por cuenta y orden de un patrono. El concepto del salario ha evolucionado con el progreso y hoy constituye uno de los problemas mas complejos de la organización económica y SOCIAL de los pueblos. Los desequilibrios son capaces de provocar las mas graves perturbaciones (huelgas, alzamientos, revoluciones, etc.) mas d los dos tercios de la población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo por cuenta ajena proporciona.
Administración de los sueldos y salarios. La aplicación de los principios y técnicas de administración de sueldos, permite articular en forma tal el pago en dinero, con las prestaciones que recibe el trabajador, y aun con las deducciones que su trabajo implica, que se logre, no sólo pagar sueldos justos, sino también convencer a aquél de esa justicia.
www.mitecnologico.com/Main/DefinicionSueldosSalarios


5. Mercadotecnia

5.1 Investigación y análisis del mercado:
La investigación de mercados es el proceso de recopilación, procesamiento y análisis de información, respecto a temas relacionados con la mercadotecnia, como: Clientes, Competidores y el Mercado. La investigación de mercados puede ayudar a crear el plan estratégico de la empresa, preparar el lanzamiento de un producto o soportar el desarrollo de los productos lanzados dependiendo del ciclo de vida. Con la investigación de mercados, las compañías pueden aprender más sobre los clientes en curso y potenciales.
La investigación de mercados es una disciplina que ha contribuido al desarrollo de la Mercadotecnia y a la industria en general durante los últimos cincuenta años, siendo nutrida por la integración de múltiples disciplinas, como la (Psicología, Antropología, Sociología, Economía, Estadística, Comunicación, entre otras).
El propósito de la investigación de mercados es ayudar a las compañías en la toma de las mejores decisiones sobre el desarrollo y la mercadotecnia de los diferentes productos. La investigación de mercados representa la voz del consumidor al interior de la compañía.
es.wikipedia.org/wiki/Investigación_de_mercados

5.2 Análisis del Cliente:
Desde luego, es importante tomar en cuenta a la competencia, pero ella no debe ser la primera consideración cuando se trata de establecer la estrategia. No puede ser la primera. Primero es necesario prestar una minuciosa atención a las necesidades de los clientes. Primero está un análisis a fondo de la verdadera flexibilidad de la compañía para responder a esas necesidades. Primero viene la voluntad de replantear la noción del producto, qué es y qué hace, y pensar en la mejor manera de organizar el sistema de negocios a través del cual se diseña, se fabrica y se comercializa ese producto.Las realidades de la competencia son el entorno en el cual se somete a prueba la estrategia; pero son los clientes los que constituyen la base para definirla. Responder a todo lo que hacen los competidores podría servir, pero es una manera reactiva de proceder. Estas reacciones son secundarias con respecto a la estrategia real. Antes de salir a medir fuerzas con la competencia, la estrategia se manifiesta a través de la voluntad de crear valor para los clientes.También se manifiesta en la voluntad de evitar la competencia siempre que sea posible...”En definitiva, destaca, la “la importancia vital de concentrarse en los clientes, en otras palabras, la importancia de recuperar la esencia de la estrategia”.1El Análisis del Cliente, consta de dos partes:1. Segmentación de mercado2. Comportamiento del consumidorLa primera parte, segmentación de mercado (tema de este artículo), busca encontrar cuáles son los agrupamientos -y su correspondiente “factor de relación”- en los que el mercado total está dividido para, una vez reconocidos e interpretados, diseñar una estrategia de marketing que responda a los objetivos planteados.Por segmentación de mercado entendemos a la práctica de marketing que reconoce e interpreta a cada uno de los agrupamientos en los que está dividido el mercado, como así también a los factores de relación -estructurales, vinculantes y subyacentes- con sus correspondientes descriptores (características manifiestas), que constituyen el núcleo de la diferencia entre esos grupos de consumidores.2La segunda parte, comportamiento del consumidor, busca responder la pregunta ¿por qué nos compran?

www.masterdisseny.com/master-net/an/0012.php3 - 75k

5.3 Análisis de la competencia:
Corresponde en este punto describir a los competidores, quienes son, donde están, que tamaño tienen, cuanto usan de este tamaño y cual es la participación en el mercado o volumen total de ventas. Evaluar las fortalezas y debilidades de la competencia y de sus productos o servicios. Debe analizarse esa competencia a la luz de aspectos como volúmenes, calidad y comportamiento de esos productos o servicios, precios, garantías, entre otros. Igualmente importante es la evaluación de las capacidades técnicas, financieras, de mercadeo y tendencias en la participación de ellas en el mercado total. Conocer las estrategias de diferenciación, las barreras de protección y las estrategias de mercadeo de la competencia son elementos que permitirán definir nuestras propias estrategias de competitividad y mercadeo para capturar la participación de mercadeo. Igualmente definir nuestras ventajas competitivas, nuestra propia barrera de protección y detectar las debilidades de la competencia que pueden explotarse para garantizar esa porción de mercado a nuestra empresa.

www.eumed.net/libros/2006c/210/1k.htm

5.4 Desarrollo de productos y marcas:
Cuatro son los objetivos de la lección:
Conocer la importancia del proceso de desarrollo de nuevos productos en el entorno competitivo actual.
Identificar las principales etapas que conforman el proceso de diseño y desarrollo de nuevos productos.
Reflexionar sobre la importancia del tiempo de desarrollo como factor de ventaja competitiva.
Conocer las principales herramientas existentes en la actualidad para reducir el tiempo de desarrollo de nuevos productos y mejorar la eficiencia de dicho proceso.
www.elprisma.com/apuntes/curso.asp?id=6573 - 36k

5.5 Estrategia de precio:
Se denomina estrategia de precios a todos aquellos recursos de marketing que una empresa puede desarrollar consistentes en la modificación de los precios de sus productos. La empresa proyecta y comunica una imagen perceptible y clara para que sea percibida a medio y largo plazo.
Puede ser, por ejemplo, una estrategia orientada a ofrecer precios inferiores, superiores o iguales a los precios medios del mercado.
Las empresas pueden optar por una estrategia de:
Penetración cuando ofrecen siempre precios inferiores a los de la categoría y los compradores dan al producto un valor superior al precio que tiene.
Alineamiento cuando el precio corresponde con el valor medio del mercado y con el que los compradores le atribuyen.
Selección cuando el precio corresponde con el valor que los compradores dan al producto pero es muy superior al valor medio de mercado.
"http://es.wikipedia.org/wiki/Estrategia_de_precios"

5.6 Distribución y puntos de venta:
La distribución en el punto de venta es la que me va a permitir diferenciarme de mis competidores y la que me va a facilitar seducir al consumidor hacia mi producto en el momento que realiza su elección de compra. Eso sí, lo que nunca podemos olvidar son aquellos elementos que diferencian a nuestra marca de la competencia.

El responsable del punto de venta deberá fijar la ubicación de las diferentes secciones, en un primer momento. Pero también deberá preocuparse de si las acciones guardan un orden lógico y racional que facilite la orientación y la compra de los clientes del establecimiento.

www.caechevarria.com.ar/notas19.htm

5.7 Publicidad y promoción para pymes:
El objetivo de la publicidad y la promoción de ventas es la de comunicar las ventajas competitivas de los productos o servicios de la empresa, con el fin de influir en los comportamientos de compra de los consumidores o usuarios. Pero, la lógica nos dice que ese objetivo debe ser alcanzado con la máxima eficiencia posible; es decir: lograr los resultados deseados con la menor inversión de recursos.
En este sentido, en la medida en que la empresa se dirija a mercados más amplios y dispersos, mayor necesidad tendrá de hacer inversiones en publicidad y promoción de ventas para comunicar sus mensajes a consumidores y usuarios que, quizá, están distribuidos en todo el territorio nacional.
Por el contrario, existen otras situaciones: empresas, grandes o pequeñas, que se dirigen a un número necesariamente limitado de clientes actuales y potenciales a los cuales es más fácil llegar directamente (por ejemplo, proveedores de materias primas especializadas); empresas pequeñas o micro cuyos mercados están concentrados en los alrededores de sus instalaciones; empresas que están reguladas por normativas oficiales; y similares. De todas maneras, existen siempre alternativas válidas a los grandes presupuestos publicitarios.
Si usted puede llegar directamente a sus consumidores y usuarios, es preferible utilizar ese camino (por ejemplo, la red de vendedores) para transmitir los mensajes comerciales de sus productos o servicios. Pero, existe una alternativa eficaz. Un caso: un banco muy importante en su país quería hacer una campaña publicitaria para estimular el uso de sus transacciones internacionales. La primera idea fue la de realizar una campaña en prensa a partir del criterio de que todos los empresarios, directivos y ejecutivos leen la prensa. Ahora bien, el mercado de estos instrumentos estaba claramente delimitado: exportadores e importadores. Con las listas de las asociaciones de estas categorías empresariales se disponía de casi el 100 por ciento de los posibles usuarios de los mismos. En consecuencia, resultaba más eficiente una campaña de marketing directo. Así se hizo con una inversión mucho menor y se logró el mismo o, incluso, un mejor resultado. Otro banco, el BNP de Francia, el más grande de ese país, hace ya varios años decidió suspender toda su publicidad masiva (TV, prensa, radio) para concentrarse exclusivamente en el marketing directo... ¡con excelentes resultados!
En resumen, todo depende de si la empresa dispone de otras vías posibles (además de la publicidad y la promoción de ventas masivas) para llegar a sus consumidores o usuarios actuales y potenciales de una forma eficiente, en términos de la relación costes-resultados.
www.marketingenred.net/marketing-pymes.htm

5.8 Comercialización:
La comercialización es a la vez un conjunto de actividades realizadas por organizaciones, y un proceso social. Se da en dos planos: Micro y Macro. Se utilizan dos definiciones: Microcomercialización y macrocomercialización.
La primera observa a los clientes y a las actividades de las organizaciones individuales que los sirven.
La otra considera ampliamente todo nuestro sistema de producción y distribución.
www.monografias.com/trabajos/comercializa/comercializa.shtml

5.9 Relaciones Públicas:
Arte y ciencia de gestionar la comunicación entre una organización y público clave para construir, administrar y mantener su imagen positiva. Es una disciplina planificada y deliberada que se lleva a cabo de modo estratégico. Tiene la característica de ser una forma de comunicación bidireccional, puesto que no sólo se dirige a su público (tanto interno como externo) sino que también lo escucha y atiende sus necesidades, favoreciendo así la mutua comprensión entre la organización y su público, y permitiendo que se use como una fuerte empresarial al momento de posicionarse, como herramienta extra a la publicidad y el manejo de una imagen corporativa.

es.wikipedia.org/wiki/Relaciones_públicas - 43k

6. Producción

6.1 Especificaciones técnicas del producto:
El diseño de nuevos productos es crucial para la supervivencia de la mayoría de las empresas. Aunque existen algunas firmas que experimentan muy poco cambio en sus productos, la mayoría de las compañías deben revisarlas en forma constante. En las industrias que cambian con rapidez, la introducción de nuevos productos es una forma de vida y se han desarrollado enfoques muy sofisticados para presentar nuevos productos.
El diseño del producto casi nunca es responsabilidad única de la función de operaciones, sin embargo ésta se ve muy afectada por la introducción de nuevos productos y viceversa. La función de operaciones es el "receptor" de la introducción de nuevos productos. Al mismo tiempo, estos nuevos productos se ven limitados por las operaciones existentes y la tecnología. Por lo tanto, resulta extremadamente importante comprender el proceso de diseño de nuevos productos así como su interacción con las operaciones.
Las decisiones sobre el producto afectan a cada una de las áreas de toma de decisiones de operaciones, por lo tanto, las decisiones sobre los productos deben coordinarse de manera íntima con las operaciones para asegurarse de que esta área queda integrada con el diseño del producto. A través de una cooperación íntima entre operaciones y mercadotecnia, la estrategia del mercado y la estrategia del producto se pueden integrar con las decisiones que se relacionan con el proceso, la capacidad, inventarios, fuerza de trabajo y calidad.
La definición del producto es el resultado del desarrollo de una estrategia empresarial. Por ejemplo, la estrategia empresarial podría exigir una línea de productos completa para servir a un sector particular de los clientes. Como resultado, se definirán nuevos productos para completar la línea de productos. Estas definiciones de nuevos productos se convierten entonces en un insumo para la estrategia de operaciones y las decisiones de operaciones se ajustan para acoplarse a la estrategia de nuevos productos. Al tener una participación activa desde el comienzo, las operaciones pueden asumir un papel de apoyo externo de etapa 4 en términos de su estrategia de operaciones y toma de decisiones.
El diseño del producto es un pre requisito para la producción al igual que el pronóstico de volumen. El resultado de la decisión del diseño del producto se transmite a operaciones en forma de especificaciones del producto. En estas especificaciones se indican las características que se desea tenga el producto y así se permite que se proceda con la producción.
www.liquidpower.com/Spanish/Productos+y+soluciones/Product+datasheets+MSDS/ - 16k

6.2 Proceso de Producción:
El proceso de producción es el conjunto de actividades que se llevan a cabo para elaborar un producto o prestar un servicio. En este, se conjugan la maquinaria, los insumos (materiales, materia prima) y el personal de la empresa necesarios para realizar el proceso. Es necesario que el proceso de producción quede determinado claramente, a manera que permita a los empleados obtener el producto deseado con un uso eficiente de los recursos necesarios.
Recuérdese también que en la actualidad existe una marcada tendencia por utilizar sistemas, procesos y productos amigables con el medio ambiente, por lo que debe considerarse que se evite cualquier daño a la naturaleza.
Las preguntas fundamentales que usted debe responder para establecer su proceso de producción son:· Establezca todas las actividades necesarias para elaborar el producto.· Ordene las actividades de una manera lógica y en secuencia.· Determine los tiempos requeridos para desarrollar cada actividad.· Elabore un flujo de su proceso de producción, y establezca aspectos de control de calidad en ese flujo, identificando los pasos más problemáticos del proceso.
www.aulafacil.com/planesnegocio/Lecc-14.htm

6.3 Elección de Proveedores:
La selección del proveedor o proveedores tecnológicos para un proyecto empresarial de gran envergadura no es un trabajo fácil. Y es que, variables tales como la relación calidad y precio de la oferta, la manera de trabajar, los niveles de servicios ofrecidos, el grado de cooperación, el bagaje cultural o la presencia geográfica de los posibles proveedores “candidatos”, no siempre son fácilmente identificables y comparables de una manera objetiva. He aquí que la elección de proveedores requiere de un método estructurado durante la fase de selección que permita comparar aspectos similares en las ofertas de diversos agentes. Esta preselección ayudaría a reducir el número de proveedores potenciales de una larga lista a una especie de Short List que facilite la toma de la óptima decisión final, aplicando criterios definidos y consensuados con antelación.

6.4 Calidad ISO 9000-2000:
Los requisitos de la norma ISO 9000:2000 son flexibles y algunos de ellos se pueden omitir dependiendo de las necesidades o características de cada organización. Dentro de este trabajo se ha buscado una forma clara de dar a conocer todo un proceso que va desde una idea hasta el reconocimiento internacional para una empresa, organización, institución etc. Por ello, en este capitulo se introducen los principios de la gestión de la calidad como requisitos, aclarando por supuesto que son solo los principios de la Gestión de la Calidad.La experiencia acumulada por la implementación de las normas ISO 9000 en cientos de miles de organizaciones en todo el mundo indican la necesidad de mejorarlas, hacerlas más amigables sobre todo para la pequeña y mediana empresa. Dicha experiencia ha mostrado que los resultados deseados se alcancen mas eficientemente cuando las actividades y los recursos relacionados se gestionan como un proceso. En consecuencia uno de los caminos para lograr la mejora fue adoptar un sistema de gestión con un enfoque de procesos para lo cual se requirió desarrollar un modelo
Este modelo unido a los ocho principios de la Gestión de la Calidad constituyen la parte medular del sistema o proceso de implantación de para la mejora continua.
Principios básicos de la calidad.1.- Organización enfocada al clientelas organizaciones dependen de sus clientes y por lo tanto comprender sus necesidades presentes y futuras, cumplir con sus requisitos y esforzarse en exceder sus expectativas.2.- LiderazgoLos lideres establecen la unidad de propósito y dirección de la organización. Ellos deben crear y mantener un ambiente interno, en el cual el personal pueda llegar a involucrarse totalmente para lograr los objetivos de la organización.3.- Participación de todo el personalEl personal, con independencia del nivel de al organización en el que se encuentre, es la esencia de la organización y su total implicación posibilita que sus capacidades sean usadas para el beneficio de la organización.4.- Enfoque a procesosLos resultados deseados se alcanzan más eficientemente cuando los recursos y las actividades relacionadas se gestionan como un proceso.5.- Enfoque del sistema hacia la gestión.Identificar, entender y gestionar un sistema de procesos interrelacionados para un objeto dado, mejora la eficiencia y la eficiencia de una organización.6.- La mejora continuala mejora continua debería ser el objetivo permanente de la organización.7.- Enfoque objetivo hacia la toma de decisionesLas decisiones efectivas se basan en el análisis de datos y en la información.8.- Relaciones mutuamente benéficas con el proveedorUna organización y sus proveedores son independientes y una relación mutuamente benéfica intensifica la capacidad de ambos para crear valor.
www.monografias.com/trabajos11/reno/reno.shtml - 45k


7. Constitución Legal de una Organización

7.1 Requisitos fiscales y legales
7.2 Impuestos y requerimientos gubernamentales:
Se requiere que los dueños del negocio retengan los impuestos a los sueldos que se pagan a los empleados: los impuestos federales sobre los ingresos, los impuestos estatales sobre los ingresos y el Seguro FICA (Seguridad Social).Los gobiernos federales y estatales también recaudarán los impuestos sobre los ingresos del negocio. Por lo tanto, cada negocio debe someter una declaración de impuestos sobre los ingresos del mismo ante las dos agencias. Además, se puede requerir que los negocios emitan declaraciones del cálculo aproximado de impuestos y que paguen esos impuestos calculados trimestralmente.

www.gestiopolis.com/canales5/comerciohispano/106.htm

7.3 Tipos de Financiamiento:
Los tipos de financiamiento pueden clasificarse según si exigen a cambio patrimonio o deuda. Pero existen también las deudas convertibles que son modalidades híbridas. Cuando se negocia patrimonio de la empresa, se desconoce el resultado final de la inversión y generalmente se espera un retorno mayor. Cuando se negocian deudas, el resultado de la inversión es mucho mas predecible: cuándo y cuánto se vá a pagar. Desde el punto de vista de aprovechamiento de oportunidades, el mercado de capitales en Latinoamérica está poco desarrollado y es sumamente limitado pues no hay gran profundidad (no hay muchos emprendedores buscando capital activamente ni muchos capitalistas acostumbrados a invertir en empresas jóvenes). Las experiencias de inversión por patrimonio han tenido una tasa de fracaso mucho mayor que en otros países y no han podido establecerse.
Paradójicamente, los fondos de inversión de proyectos benefician a empresas nacionales con suficiente colateral y experiencia como para aplicar a una entidad bancaria. En consecuencia, el sistema bancario sufre de una disminución en su rentabilidad. Las estrategias de salida son generalmente un desastre, por lo que los fondos o inversionistas de patrimonio buscan vender sus acciones cuando la empresa en la que inviertan sea adquirida por otra.
www.gestiopolis.com/finanzas-contaduria/mujeres/tipo-de-financiamiento-para-empresas-emergentes.htm